传统的公立医院绩效工资核算与职称、职务的挂钩，使得工资体系上的差异性较大。随着医改事业的不断发展，以药养医的模式已经转变，只有实施绩效工资改革，才能够确保医院管理工作的科学性，全面提升公立医院的医疗水平。
一、公立医院绩效工资核算改革原则
在新医改的不断影响下，公立医院必须要依据国家标准，实施内部改革，落实公立医院的绩效工资改革。公立医院只有结合自身的实际情况，依据市场宏观经济，制定完善的工资绩效考核制度，才能够有效改善医院的财务结构，确保公立医院经济效益与社会效益之间的均衡。
公立医院绩效工资改革原则主要包括：
(一)公平性原则
公立医院在绩效工资改革中，要确保绩效体制的合理性、透明性，同时还应该加强绩效体制的核算工作。在实施绩效工资核算工作中，应该定期公布考核内容、考核标准，使得公立医院内的全体员工均能够得到监督，以此更好的开展各项工作。
(二)效益性原则
在市场经济中其绩效工资核算，通常采取的是按劳分配的原则，工作效率为核算提供参考，因此，在绩效工资核算中具备较强的效益型原则。在改革中需要遵循效益性原则，依据工作难度、医疗技术等，客观分析医院绩效工资的构成因素，确保绩效分配的合理性、科学性。
(三)分配性原则
由于公立医院涉及较多的科室、部门，在绩效分配工作中，必须要以科室为单位。依据科室内的职位、职责等，将指标量化，接着进行职工效益分配，以此确保绩效工资核算的科学性。
(四)便捷性原则
在绩效工资改革中，必须要依据实际情况，科室、部门、层级等方面制定具有针对性的考核指标。公立医院绩效工资核算中的关键指标，需要确保指标的便捷性，简化后期核算的工作量，同时降低核算难度，全面提升绩效工资的核算效率与核算质量。
二、公立医院绩效工资核算现状
(一)考核指标过于松散
绩效考核涉及的因素较多，包括考核依据、考核指标、量化标准等，由于指标权重与薪酬成正比，因此必须要确保绩效工资核算的细化性。当前医院在绩效工作核算中过于松散，难以确保不同科室考核的公平性，进而无法将考核机制的作用发挥出来。
(二)考核工作缺乏公平性
由于未能将科室进行等级划分，整个医院采取的是自上而下的考核方式，使得考核机制缺乏针对性。在实际的工作中，外科、内科部门涉及的手术较多，面对的病患也比较多，内勤、行政部门的工作性质不同，若采取统一的考核标准，会导致考核工作缺乏公平性，增加了公立医院内部的管理难度。
(三)工资核算不够严谨
绩效管理实则是对员工的工资结构进行合理调整，确保员工工资体系与其付出成正比。在实际的工作中，考核机制对于部分人而言有一定的作用，但是对于一部分人而言会直接造成利益损害，使得内部员工的工资差异较大。不仅影响着员工的工作激情，还会增加员工的内部矛盾。
三、公立医院绩效工资核算的改革措施
我国公立医院进行绩效工资核算改革，主要是为了提升医院的医疗服务质量。将高质医疗、医德医风、科研发展、采取管理作为主要工作，在绩效考核的规范下，对公立医院内部的工作人员、财产、物资进行管理，制定统一的评价、激励、协调、控制、使用标准。公立医院由于其特殊性，在进行绩效工资核算改革过程中，必须要确保考核机制与经济发展之间的关系，同时确保经济效益与社会效益的均衡。实现医疗技术与患者满意度的共抓，依据三公原则，对公立医院的绩效工资核算进行改革，确保工资结构的合理性与科学性。
(一)引入平衡记分卡
平衡记分卡属于一项有效的绩效管理方式，由于公立医院的特殊性，引入平衡记分卡绩效考核模式，可以实现财务、人员、工作流程、晋升等方面入手。公立医院在传统的绩效管理中，只会将财务指标作为考核依据，使得绩效工资缺乏合理性。而平衡记分卡涉及的范围较广，在考核上也存在一定的宽度，不仅涉及财务数据考核，还涉及了其他层面的考核。在绩效工资考核中应用平衡记分卡考核模式，可以确保医院考核机制的全面性、科学性。平衡记分卡内的四维不是相对独立的，各自之间存在着较大的制约性，能够相互影响，四维之间的逻辑性较强。例如：在应用中薪资核算的方法，平衡记分卡能够依据人员情况，进行医院室内设计。还可以依据医院的经营情况，设计财务工作开展方式。依据医院的科研事业，强化医院的创新、竞争力。通过改善医院的内部服务质量，确保医院管理流程的合理性，同时还将考核指标融入到了晋升中。通过分解医院的绩效指标，能够在各个科室采取自上而下的方式，全面提升医院的管理水平，推动医院实现整体战略目标。其中人员指标包含：医疗服务水平的满意度、医院的社会效益等。财务指标包括：门诊费用、存货周转、资产负债，病人费用，管理费用等。内部流程指标包括：病床的使用率、卫生率、服务流程等。晋升指标包括：科研数目、晋升培训、员工教育、宣传等。
(二)实施360绩效评估
想要确保绩效工作的全面落实薪资核算的方法，必须要建立健全绩效考核、绩效管理、绩效评估机制。公立医院在制定绩效考核的过程中，必须要依据科室进行考核项目分类，主要划分为：辅助类、后勤（行政）类、医疗类、医技类等。管理人员必须要明确，在医院的体系中医疗、医技属于主要部门，医疗、医技部门的运作直接关系着医院的运作效率、公益性，因此，在考核工作上应该重点从社会效益进行考核，科室内医务人员的经济贡献属于考核参考。由于辅助、后勤类本身不属于直接为医院创造经济价值的部门，其职责是为医院提供服务于保障。通过使用360绩效考核评估方式，能够实现多方位、多视角、多渠道的考核。例如：某医院，使用360绩效考核评估机制，为了确保考核评估范围的全面性、多视角，采取的是上级、平级、下级考核机制，重点考核道德、能力、绩效三方面。通过应用这类考核机制，加强了医院的管理水平，通过深入分析，发现医院的管理水平与各个科室的绩效水平均得到了显著的提升，使得医院的发展目标得以实现。
(三)制定科学考核机制
公立医院在实施绩效工资改革工作中，必须要明确，其改革工作不仅仅是工资核算标准改革，还需要对考核方式进行改革。医院领导层必须要明确，只有科学、有效的考核机制，才能够确保绩效工资核算的有效性。公立医院在医疗考核工作中，必须要重视医疗技术、医疗难度等指标的考核。公立医院需要结合自身的实际经营情况，未来的发展战略，制定合理的医疗分类制度。例如：针对外科的考核，依据手术等级设计考核权重，工作人员的手术量就是考核指标。针对内科的考核，可以依据病例的类型、出院数量等设计考核权重。通过采取设计权重的考核方式，能够确保绩效核算的合理性、公平性，进而确保绩效考核的公平性。在外科手术中，不同的手术在技术含量与工作量上也存在着较大的差异性。针对这类手术，公立医院在绩效考核中除了科室奖金之外，还可以采取内部分配的方式，进行个人奖金分配。虽说科室内医护人员的资质相同，但是在业务能力，手术水平上存在着较大的差异性。医院只有坚持在按劳分配的原则，对难度大的手术进行二次分配，才能够充分调动医护人员工作的积极性、主动性，在此基础上进行梯队人员的培养，确保医院的绩效工作核算发挥其该有的作用。
(四)打分制考核方式
医院可以实行科室核算打分制，每个科室的总分为150分，其中质量指标50分，工作量50分，成本率50分。由于质量指标的变动不大，可以将此作为绩效工资的保底。工作量、成本率指标则是决定职工绩效工作的关键指标。财务部门必须要依据医院的会计制度，强化医院的财务管理，配备相应的经济核算人员，全面提升医院财务人员的工作能力。例如：每个科室必须要配备专门的核算员，逐步组建医院、科室两级核算网，强化专业人员与职工群众之间的协调，全面落实绩效工资核算工作，营造良好的工作氛围与竞争氛围。
四、结束语
综上所述，通过本文的分析能够得知，公立医院在绩效工资考核工作十分重要，不仅关系着职工群众的利益，同样与医院的发展有着密切的关系。在新形势下，绩效工资考核属于公立医院的重点工作之一 。在实际的改革中，公立医院必须要结合自身的实际情况，分析当前绩效考核中存在的缺陷，制定科学、合理的绩效考核制度，促使职工群众的工作效率、工作质量得到提升，从不同渠道入手，实现管理工作的统筹与规划，将影响绩效工资核算的因素考虑在内，以此提出有效的绩效考核方式，全面推动公立医院的发展。
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